年次有給休暇の取得を促進する３つのステップ

「年次有給休暇」は、古くて新しい労務関係の基礎として重要です。（⇒前回記事へ）
今回は初めて、または改めて、年次有給休暇の取得促進を考える担当者向けにシンプルなステップをアドバイス形式でまとめます。

霧島山・大浪池にて

Step1 年次有給休暇制度の理解と周知

まず一つ目ですが、これまで積極的に年次有給休暇制度に取り組んでいない場合は、正確な制度の理解と周知が必要でしょう。「理解」とは主に事業所側の経営者や担当者、一方「周知」の方は全従業員が対象となります。

ここで最初のハードルが立ち塞がる…？かもしれませんが、なんとか気を取り直して乗り切っていきましょう……。
制度の理解とは、ようするに各従業員に何日の年次有給休暇があって、いつ与えなければいけないかなど、法律の内容を正確に把握することです。

これまである程度の取得実績はあっても、本格的に全社で取得促進をするとなると全従業員への具体的な周知が欠かせません・・。
年休の付与日数や手続方法を前提として、会社として取得を促進するという方針を従業員にしっかり伝える（周知する）ことが大事でしょう。

〔年休制度についての前回記事〕

実務で最初に引っかかる 年次有給休暇の基礎知識

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2016.01.24

Step2 年休取得促進方法と運用の工夫

理解と周知が進んだら、二つ目としてその管理方法を含め従業員・担当者が運用しやすい仕組みを作ることが必要になります。
具体的には、「年次有給休暇申請書」の作成がそのはじめの一歩と言えます…。

その他にも、取得を促進する仕組みとして以下のものが考えられます。

サラッと書きましたが、これらすべてが実施できれば相当の効果が上がると思いますし、できるものから１つずつ取り組んでも良いでしょう。

それぞれ会社ごとの状況に合わせるのは当然ですし、自社独自の工夫や組み合わせも必要ですね・・。
労働局（厚生労働省）を始め、各所からも事例集がたくさん出ているので、参考にしても良いかもしれません。（→ネット上で検索すると出てきます。）

Step3 社内意識を変えていくこと…

ところで上記の知識や仕組み等が整ったとしても、会社内での一人ひとりの意識が変わらなければ、実際の取得は進まない可能性があります。
そこで３つ目として、社内意識を変えていくことが重要なのです。いわゆる職場の雰囲気が、年次有給休暇を取りづらい状況だったらまったく逆効果ですし・・・

取得する仕組みは担当者等だけで準備できますが、実際に取得を申請するのは従業員本人であり、申請書を受理するのは直属の上司だったりするからです。（申出かもですが…）

そうした全社員の意識改革は簡単ではないでしょうが、考えられる方策として社長自らの積極的な旗振りや社員研修会の実施等があります。
他にも工夫は様々あると思いますが、これらを上記の仕組みと両輪で地道に継続していくしかないでしょう…。

さらに、年休未取得のネックとして最近クローズアップされるのが、長時間労働等に代表される非効率な働き方かもしれません…。（追記：Ｈ31.4の働き方改革関連法改正）

良く、ワーク・ライフ・バランスの推進課題として語られることが多いですが、これから社労士が活躍するべきステージにもなりそうです……

年次有給休暇の対応は法律上も労務管理上も必要なものですが、過去になかなか進まない風潮もありました…。これから先は、どんな会社でも当然のこととなる移行期になるかもしれません・・。
（＊写真は、最近訪れた秋の霧島・牧園周辺などの紅葉風景より。）

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