実務で最初に引っかかる、年次有給休暇の基礎知識

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年次有給休暇は、古くて新しい?労務管理の基礎です。
労基法で定められたこの制度は、現在法改正も検討されていますね・・・
今回、初めて実務に取り組むときの基礎知識についてまとめてみます。

 年次有給休暇の一般的な理解について

「年次有給休暇」について、一般的な理解をあらためて確認してみましょう。
まず呼び方ですが、年次有給休暇を「有休(ゆうきゅう)」(「有給」?)と省略して呼ぶことが多いようです。

労働法(行政関係)では主に「年休(ねんきゅう)」と略されますので、まずここで多少ギャップがあることが分かります。 実際、事業所でこう呼ぶ人に会ったことはありませんし・・・

大多数の中小企業等の現場では特別に意識しなくても良さそうですが、厳密に言うと法律で定められた(法定部分)休暇とそうではない休暇(特別休暇など)を区別する言外の意味があると思われます。

 

IMGP4773

 

年休日数の把握について基本事項を押さえる

良くも悪くも?、法知識としての年次有給休暇の浸透は道なかばですが、実際に知識不足等による間違った運用も少なくないようです。

まずは日数についてですが、勤続6.5年以上のフルタイム(正社員および週30時間以上、または週5日以上の契約を含む)で働く人なら、毎年20日の権利が発生していることになります(勤務実績が8割を上回る場合)

それまでは、最初の入社後6ヵ月経過で10日発生し、その後1年毎(1.5~5.5年経過)に数日ずつ日数が増えて行きます(パート等を含めた日数は下表を参照)
当然、毎年発生から1年間でこれらの年度分を消化していくことが前提です。

〔参考年休日数一覧〕

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年次有給休暇の運用で間違いやすいこと

正確な日数を押さえたら、次は具体的な休暇を取得する時の話しになります。
通常、例外的(いわゆるブラックな?)企業を除けば、原則として従業員から申し出(申請書)等があったら当然に年次有給休暇を取得させます。

このとき、事前に申請させることが基本ですが、従業員の病気欠勤や諸事情で休んだ後に年次有給休暇として処理することもあり得ます。
これは一般に行われていますが、あくまで従業員との合意に基づいての処理になります。(当然にできるものではない)

もう一つは、年休申請された日時に休まれた場合は事業所として業務上困る場合についてです。
まれにトラブルにもなりますが、一定の理由があれば事業所側から休暇の日を変更してもらうことも可能(時季変更権と言う)ですので、任意の相談を含め慎重な対応をすることが重要です。

 

いずれにしても、年次有給休暇の正式な申請があったら、法的には事業所側は断ることはできないと理解しておくべきでしょう。(ただし、法律で義務付けられた上記日数部分に限られますが…)

もちろん、こうしたギリギリな状態がないよう管理するのが、労務管理の基本ということにはなりますね・・。
年次有給休暇について、本当に基礎の基礎でしたが、少しでも実務の参考になればと……。

IMGP4772

今日は大寒波襲来で、南九州には珍しい大雪(積雪有)でした。昼間も降り続き、まともな活動はできない状況・・。明日昼までに復旧の目途が立てばいいのですが・・・
(*今回の写真は、昨年夏に阿蘇くまもと空港に行った際に…。)

 

近頃の関心ごと
・ESET Smart Security


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