祝・新社会人！これだけは知っておきたい労働法のポイント

桜の開花期に天気が崩れ気味は少々残念ながら、それもまた自然・・。
そんな春の季節に、新社会人等に向けた労働法についてのまとめです。

「♪桜の花びら～散～る～頃……」を前に

労働法とはどんな法律か？

ここ1年ぐらいの間で数回、職業訓練校などで労働法について話す機会がありました…。
小１時間程度で誰でも分かりやすいように話した基礎知識等を、今回は新社会人に向けてブログ上で再現してみます。

そうした場でまず最初にお話しするのは、「労働法」の意味です。日本国憲法の勤労権に「勤労条件は法律で定める」とあるところから、話しを切り出します。
そして「労働法」という名称の法律があるわけではなく、労働基準法をはじめに、例えばパートタイム労働法など、労働に関する法律をまとめて労働法と呼んでいること…。

さらに、労働法の目的や適用対象について話を進めます。
労働契約を結ぶのは事業主と労働者になるわけですが、労働基準法（以下「労基法」と略）においては「契約の自由」という法律上の原則を修正することで、労働者の保護を図っています。（＊次に出てくる「労働条件の最低基準」がその柱。）
その意味で、誰に適用されるのかという定義も重要であり、またこの法律を守らせるために労働基準監督官等の仕組みがあることも伝えています。

労働条件の通知と原則等について知る

具体的な労働法の内容に入っていきますが、さらに労働基準法の基本的事項から第15条・労働条件の明示（通知）について。
会社等で働き始めるときに労働契約を結ぶわけですが、実際は必ずしも契約書を交わさずとも口頭で契約はできるのです。

ところが労働条件を口頭だけで決めていると、後から「言った・言わない」の問題になりがちです。これは何の契約でも同じですが、とりわけ労働関係では働く条件を文書で確認しておくことが大事になる理由です。

そこで、労基法は採用時に労働条件を文書で通知することを企業側に義務付けています。通知する内容も、契約期間や仕事の内容、賃金の額や支払方法、また労働時間等の勤務に関することなど一定の基準があります。
また、こうした労働条件には労基法が最低基準_※1を定め、それらを下回ってはならない「強行法規」_※2となっています。

「労働契約法」は何のためにあるか？

６年ぐらい前（平成20年施行）ですが、「労働契約法」という法律が新しくできました。
こちらは、これまで説明してきた労基法とは意味合いが異なり、言わば労使間のトラブルを未然に防ぐための法律です。

その内容は、実は過去の裁判結果（判例）から固まってきた、民事上の判断ルールが書かれているだけになります…。
労基法が最低基準の強行法規なのは先述のとおりですが、労働契約法（以下「労契法」）は労働契約に関する民事上の原則ルールを、あえて国が示したものとも言えます。

さらに労基法との違いは、労働基準監督署による行政指導を前提としていないことです。
分かり易く例えると、労契法は「解雇の理由については、合理性や相当性が必要です」と定めるのみで、具体的な判断は裁判所に任せるということになるのです。
（→原則として行政は判断しないという意味で、解決援助制度の窓口はあります。）

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こうした実用的な労働法の知識は、私自身は学生時代にちゃんと教わった記憶は無いものの、新社会人になる人たちには重要な知識になってくるはず・・。
以上、できる限り内容を再現しましたが、実際に話す中ではもっと細かい解説もアレンジして行っています。それでも当然限られた時間であり、自ずとと限界はありますが……
（※学校等でのセミナーも承っています。⇒セミナー講師・ご要望等受付へ）

お花見のピークですが、最近「夜＋バーベキュー」はちょっと苦手になり・・。 やや軟弱気味？ですが、天気の良い昼間に重箱でも拡げる方が好みかも……＋休日なら、ちょこっとビールぐらいは。。。
（＊写真は市内の名所「多賀山公園」と、花見のメッカ・甲突川沿いの様子。）

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