初心者でもわかる、退職・解雇・懲戒解雇の違い。

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労働分野で一番トラブルになることの多いトピックですが、労働者の退職に関してあいまいになりがちな言葉の区分についてまとめてみます。

分かったようで分からない雇用終了の形態

一般に雇用を終了する際に「退職」や「解雇」という言葉はよく耳にしますし、専門家に限らず広く使われている言葉です。

しかし、いったん労使紛争等のトラブルになった場合には、この2つによる区分だけで単純に割り切れないことや、当事者の誤解も多いものです。

そこで、社労士としての現場感覚を交えて、初心者でもわかるように、この違いを改めて解説したいと思います。

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最低限、「退職・解雇・懲戒解雇」の違いを押さえる

まず、いわゆる「退職」ついて再確認します。大きな意味で雇用の終了全般を指すこともありますが、一般には労働者が自ら辞めることをいいます。(いわゆる「一身上の都合」を理由とすることが多いですね。ただ、その意味は実際には幅広いです。)

次に、「解雇」は退職と違い会社側の一方的な通告に基づくものになります。したがって、賃金で生活する労働者にとって不利益が大きいため実際に厳格とも言える保護をされてもいます。(具体的には別の機会に…)

そして、「懲戒解雇」は懲戒と解雇を同時に行うものと言え、懲戒処分として解雇するという処罰性があります。つまり、もっと軽い処分…例えば、けん責、減給、出勤停止等ではカバーされないような、本人の非行が大きい場合の最終手段と言えますね。

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法律上の区分をすることと実務対応の両義性

以上、3つの区分を基本として、さらに細かく区分されることも多いです。例えば諭旨解雇勧奨退職などこれらの中間的なものです・・。
いずれにしても、実務上で大事なのは、退職なのか解雇なのか、また懲戒解雇なのかと言う区分をまずはっきりさせ、現状を把握することです。

分かりやすく言うと、文書でその内容を確認できることが大事・・。
そして、その前提になる条件を法的にどうか検討した上で、対処を決めることになります。場合によっては、これらの間を行ったり来たりしながら落としどころを探るということもあり得ます。

社労士として私が関わる労使紛争の初動対応としては、これらの形態の両義性を考えつつ、最適な判断を当事者に促していくことも多いです。(ようするに解決アドバイス。必ずしも裁判等へ進むことを最善の策としないと言う意味でも…)

 

以上、ざっくりと退職・解雇・懲戒解雇の違いと実務対応をまとめてきました。もちろん、実際にどの区分になるかは最初と最後で変わることもあり得ます・・。

そのような事実とともに、上記の区分の違いを十分理解しておいていただければ良いかと……

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 できる限り分かりやすくまとめたつもりですが、ある程度の知識を持った方には物足りない部分があるかもしれません・・・ですので、アップデートも有りと言うことで……
(*最後の写真は、先日行った「湯前まんが美術館」の様子。

 

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