就業規則が労務管理の基本…?社労士が見るその真実。

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前回記事に引き続き、就業規則についてのテーマになります。
記事中で、「就業規則が労務管理の基本」としたことについて、補足しながら掘り下げてみます。

 社労士が業務とする「労務管理」とは?

「労務管理」とは、人を雇う際に合理的かつ適切な環境で働いてもらうため、様々な制度や法令に基づいて管理することと言えますね・・。

その意義としては、以下が分かりやすいです。(あえて事業者スタンスに近い方を…)

【労務管理の意義】
管理者は、従業員モラールの維持向上、生産性の向上、コンプライアンス の観点から労務管理に取り組む必要があります。

  • 従業員のモラール
    →従業員が働き易い環境(物心両面で)の形成
  •  生産性の向上
    →業務量に対して適切な人員配置
  • コンプライアンス
    →関連法規の遵守による企業リスクの回避

(⇒中企庁「J-net21」サイト資料より)

「労務管理」は、社労士(社会保険労務士)の業務として正式に定められていると同時に、こうした仕事まわり全般を指すこともあるとは前回書いた通り・・。

定義はともかく、いわば本来であればその事業所内…例えば人事・総務担当課で行う管理業務を、専門家として代わりに請け負っているわけです。

 

(*過去、「労務管理」の基本について学んだ教科書的な本。)

人事・労務管理の知識 (1980年) (日経文庫)

 

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就業規則の基本的な位置づけと役割

就業規則を整備する意味については、まず事業者側に国から義務付けされた※1ものであり、一方で自社内の就業関係についてのルールをまとめたものと言えます。

また、労務管理の実務の面から見ると、就業規則がその基本ルールとなるという位置づけになるでしょう。それと同時に、就業規則にはもう一つの重要な役割があると私は考えています。

それは、前回記事で就業規則の真の目的※2として挙げた中にある「組織風土やモチベーション向上」です。ある意味せっかくのチャンスを、それに生かさない手はないだろうと・・・

 

※1:「労働基準法」上で、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成する義務を負い、作成または変更した就業規則を行政官庁(労働基準監督署長)に届け出る義務を負います。(参考:「JIL」サイト

※2:就業規則の本来の目的として、「組織内ルールの明確化」、「従業員の納得性」、「労務リスク対策」、そして「組織風土やモチベーション向上」を挙げました。

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就業規則に関連する書籍は数多く・・・

 

 労務管理と就業規則との関係、その本当と嘘?

話しを戻して、それでは労務管理と就業規則(の必要性)との関係については、実際のところどんな認識なのでしょうか・・?

私の知る範囲ですが、「当社では就業規則の必要性はないが、義務だからやむを得ず・・」と後ろ向きにやっている事業所から、「(義務として当然対応した上で)労務管理上のメリットも十分に認識し活用している…」と積極的なところまで幅広い状況でしょう。

この中間ぐらいのところが社労士の主なクライアント層になるとも言えますが、実態としては後ろ向きに近い方がボリュームゾーンかも・・・ (そうした一部での認識を良く理解しながら、少しでも積極ゾーンに持ち上げて行くのが社労士の活躍しどころであればと思います・・。)

 

いずれにしても、自社の状況に応じて、前述の「組織風土の改善やモチベーション向上」のためにも就業規則を活用することを私としてはお勧めしています。(もっと具体的なところはいずれ機会があれば…)

まあ、究極的には就業規則が無くても、またはあったとしても、本来の理想的な組織であれば良いのでしょうが・・・

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年末になり、今年の出来事について聞く機会が増えました。社労士としては、「ブラック企業」とされた某企業の具体的ダメージが興味深いでした。
2015年はそうした意味で厳しい風潮だったのですが、自らを含め社労士のあり方としても節目になる年になったと感じます・・。

 

近頃の関心ごと
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