メンタルヘルスをどう生かすのか?社労士ができることと、できないこと。

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最近では、社労士の仕事の一つとしてごく当たり前になってきた「メンタルヘルス」というテーマ。
いろんな背景とか必要性があってこれだけ普及したのだと思いますが、 「ストレスチェック」制度等の新しい動きもあるこのトピックについてまとめてみます。

 社労士にとっての「メンタルヘルス」とは?

そもそもメンタルヘルスとはどういう定義なのかを見てみましょう。
ごく一般的な解釈として、次のような説明がほぼ妥当だと感じます・・。

メンタルヘルス(英: mental health)とは、精神面における健康のことである。
精神的健康、心の健康、精神保健、精神衛生などと称され、主に精神的な疲労、ストレス、悩みなどの軽減や緩和とそれへのサポート、メンタルヘルス対策、あるいは精神保健医療のように精神疾患の予防と回復を目的とした場面で使われる。(引用:メンタルヘルス – Wikipedia

日常的には、シンプルに「心の健康」などと(厚生労働省の関連サイト等で見かけるように)表現されることが多いようです。おそらく、詳しい定義や資料等もあるのでしょうが、そちらは普段目に触れることは少ない印象です。

そして、具体的な内容としては病者への対応や支援をどうするかとか、その予防や施策をどうするべきかなどがメインの情報となっています。
大まかに言って、社労士にとってのメンタルヘルスとは、ほぼこうした課題解決の支援全般を指していると言えますね。

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社労士はメンタルヘルスで何をやれるのか?

そこで、実際に社労士がメンタルヘルスを手掛ける場合、どこにフォーカスするかは重要だと思います。
現実に社労士へ来る相談は、前記に関連した目前の問題解決のニーズが圧倒的でしょう・・・・しかし、それだけでもないと考えます。

真の課題は、いわゆる人事労務の目標でもある「組織の健全化」だと思うのですが、普通のクライアントや担当者には残念ながらさほど響かないでしょう。
まずは、目前の問題を見極め、クライアント視点で早期解決を図ることが第一になります。その意味では、ほぼ労務トラブル対応と同じですね。

しかし、こうした問題解決をやっているうちに、どこか違和感が出てくるのではないでしょうか。果たして自分たちは何の専門家なのだろう(またはどっちの味方なのだろう)と・・・・
病者への対応や復帰等は重要な問題ですが、そうした判断はむしろ社労士以外の領域です。結果として、雇用問題の改善や事前の予防策が本来の社労士の専門領域だと改めて気づかされるのです。

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「人の専門家」として問題に関わること

結局、メンタルヘルスで社労士が果たせる役割は、雇用の問題と予防の対策だと書きました。
もっと具体的に言うと、メンタル不調者の処遇(雇用)についての相談や、就業規則の見直し、予防としての人事管理体制の整備に尽きるということです。

さらに、これらの対応には、当然ながら労働関係法令の知識が欠かせません。使用者としての判断を誤らないような方向づけ、いわゆるコンプライアンス面も意識する必要もあるでしょう。
そこにあるのは、事業を営む立場としての厳しい決断等かもしれないし、人としての従業員へのできる限りの温情かもしれません。

そして、最後に行きつくのが、「人」ということに関する本質的な理解・・。「人の専門家」を公言する社労士ですから、この深い部分の洞察まで踏まえた対応ができることが理想だと思うのです。
すなわち、従業員が働きやすい職場とは?上司のリーダーシップはどうあるべきか?など、当面だけでも研究すべきこと、やるべきことは多いということ・・・・

結局、前述の「組織の健全化」に帰るのですが、社労士としてメンタルヘルスを通してできることは、こうした組織としての健全なバランスを取り戻す支援をコツコツと続けること…というのがひとまずの結論です。

 

究極的には企業の存在意義・ミッションなどにも踏み込むことも必要でしょうが、現状ではそうしたケースは限られてくるでしょうし・・・

ただし、最近目にするようになった「ポジティブ・メンタルヘルス」という方向性には大いに興味があります。これについてもっと研究し、またの機会にまとめてみたいところです。

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今度の「ストレスチェック」制度には触れられなかったですが、50人以上の企業は対応が必要ですね・・。
今回の内容はそうした解説が目的ではなく、社労士としての一つの視点を紹介したかったのです。何かのご参考になれば幸いです。
(*写真は、えびの高原での自然観察会にて。)

 

近頃の関心ごと
・(改めて)メンタルヘルス


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