メンタルヘルスをどう生かすか？社労士ができることとできないこと。

最近、社労士の仕事分野の一つとして当たり前になってきた「メンタルヘルス」。
いろんな背景と必要性もあってここまで普及したと言えますが、 「ストレスチェック」等の新しい動きもあるこのトピックについてまとめます。

 社労士にとって「メンタルヘルス」とは？

そもそもメンタルヘルスとはどういう定義なのかを見てみましょう…
ごく一般的な解釈として、次のような説明がほぼ妥当だと感じます。

メンタルヘルス（mental health）とは、精神面における健康のことである。
精神的健康、心の健康、精神保健、精神衛生などと称され、主に精神的な疲労、ストレス、悩みなどの軽減や緩和とそれへのサポート、メンタルヘルス対策、あるいは精神保健医療のように精神疾患の予防と回復を目的とした場面で使われる。（引用元：Wikipedia）

日常的には、シンプルに「心の健康」などと（厚生労働省の関連サイト等で見かけるように）表現されることが多いようです。おそらく、詳しい定義や研究等もあるのでしょうが、そちらは普段目に触れることが少ない印象です。

そして、具体的な内容としては病者への対応や支援をどうするかとか、その予防や施策をどうするべきかなどがメインの情報となっています。
大まかに言って、社労士にとってのメンタルヘルスとは、こうした課題解決の支援の全般を指していると言えますね。

社労士はメンタルヘルスで何をやれるのか

そこで実際に社労士がメンタルヘルスを手がける際、どこにフォーカスするかは重要…。
現実的な社労士への相談は、上記のような目前の問題解決がほとんどですが、本来はそれだけではないのかもしれません…。

「真の課題は、人事労務の目標でもある組織の健全化です。」と言いたいところですが、普通のクライアントや担当者には残念ながらさほど響かないでしょう。
まずは目前の問題を中心に、クライアント視点で早期に解決を図ることが第一ですし…。その意味で、ほぼ労務トラブルの対応と同じですね。

しかし、目の前の問題解決だけでは、どこか違和感が出てくるのではないでしょうか…？果たして自分たちは何の専門家なのだろう、どっちの味方をしたいのだろうと…。
病者への対応や復帰の問題等は重要ですが、そうした判断はむしろ社労士の専門外です。やはり、労務管理の改善や事前の予防策が本来の社労士の専門領域だと改めて気づかされるはずです。

「人の専門家」として、問題に関わること。

結局、メンタルヘルスで社労士が果たせる役割は、雇用問題と予防対策だと言いました。
さらに具体的にいうと、メンタル不調者の処遇（人事面）についての相談や、就業規則の見直し、予防策としての人事労務管理の整備に尽きるということです。

さらに、これらの対応には、当然ながら労働関係法令の知識が欠かせません…。事業主として判断を誤らないような方向づけ、いわゆるコンプライアンス面も意識する必要があるでしょう。
そこにあるのは、事業を営む立場としての厳しい決断かもしれないし、人としての従業員へのできる限りの温情かもしれません。

そして、最後に行きつくのが、「人に関する本質的な理解」。「人の専門家」を公言する社労士ならではの、深い洞察を踏まえた対応ができることが理想だと思うのです。
例えば、「本当に働きやすい職場とは？」、「上司のリーダーシップはどうするべき？」など、当面だけでも、研究すべきこと・やるべきことは多いかと・・。

結局、「組織の健全化」に戻りますが、社労士がメンタルヘルスを通してできることは、

「組織としての健全なバランスを取り戻す支援をコツコツと続けること。」

というのが、ひとまずの結論です。

理想的には企業の存在意義やミッションなどにも踏み込むことが必要でしょうが、現実的にはそうしたケースは限られてくるでしょうし・・。
ただ、最近目にするようになった「ポジティブ・メンタルヘルス」という方向性には大いに興味を持っています。これをもっと研究し、またの機会にまとめてみたいところです。

話題の「ストレスチェック」関係には触れなかったのですが、５０人以上の企業は対応が必要です。今回はその解説ではなく、社労士として一つの視点を紹介したかったので…。何かのご参考になればと……（＊写真は、えびの高原で開催された自然観察会にて。）

近頃の関心ごと
・（改めて）メンタルヘルス