カタチに残す(就業規則の)こと

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これから本土に近づいてくる大型の台風の影響で、いよいよ今日は風雨が出てきました。
そのせいか多少涼しく感じますが、夏から秋への移り変わりはゆっくりですね・・・
さて、今回は就業規則について思うことのまとめです。

就業規則作成の今昔?

就業規則を作ると、言うまでもないですが「形(カタチ)」に残ります。
就業規則の原形は、もともと会社内のルールを明文化したものと言え、そこに法律の根拠が与えられてきました。(具体的には労働基準法で・・・という解説は、ここでは省略します。)

ところが、特に中小企業では、何らか(主に行政に関するニーズ)の要請や強制?によって作られるケースが圧倒的に多いと思います。
その分、形だけあって中身が伴わないという(形骸化の)問題もありました・・。

しかし、最近ではこの状況はかなり変わってきており、ニーズも多様化していると思います。
とりわけ個人ベースの労使紛争、いわゆる労働トラブル増加への対応が、就業規則改定の主流(大半?)になってきたと感じるのです。
また、その前提として、インターネット社会や従業員意識の変化があることもよく言われますね…。

 

トラブル対応型、最近では残業代問題が・・・

そうした労働トラブル対応型の就業規則改定では、過去のトラブル事例を教訓として様々な工夫がなされています。
採用、解雇・退職、年次有給休暇、メンタルヘルス、そしてワークライフバランスまで、実に細かく検討されているのです。

弊所でも、そのようなニーズから手がけるケースがほとんどで、こうした先例を参考にしながら、実際の改定を行っています。 ある程度の個別の事情はあっても、共通した問題であることがほとんどだからです。

最近、その中でも顕著になってきたのが、残業代問題です。まさに共通する部分ですが、この問題特有の状況もあります。
すなわち、金銭問題であることと、弁護士を始めとした法律専門家による積極的な広告展開です。

 

カタチにするべきことは・・?

残業代問題に関する対処はいくつかのポイントはあるとしても、抜本的解決が難しいケースがあります。
本格的になればなるほど、現場の実務まで検討する必要があったり、社内の意識改革が必要だったり・・・
そうしたハードルを乗り越えるには、相当な時間とエネルギーが必要だからです。

一般に言って、現在のような先が読めない状況では、中小企業ではどうしても後回しになりがちですし・・・
ほとんど目先の現実が最優先で、根本的な解決でなく対症療法的に済ませてしまいがちなのです。

その意味で、就業規則を見直してカタチにしようとする企業は、余力というか、改善の余地が大きいと思います。
経験的にも、就業規則の改定作業を通して見えてくるものがあったりで、問題解決の道筋が見出せることも多いのです。

 

とにかく、就業規則を作成するプロセスには多くの副次効果というか、メリットがあるのではないかと改めて感じています。
今更ですが、こうした「カタチ」は大事かもしれません・・・。

 

IMGP0142 鹿児島アリーナの一角に遺されている旧刑務所正門跡。石造りというのは、予想以上に存在感が大きいなと……。



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