カタチに残す、就業規則のこと。

不慣れな？社労士業務の記事ですが、今回は就業規則についての考察をまとめてみます。
（追記：投稿時の精一杯のまとめでしたが、やや力み過ぎな内容です・・。）

就業規則作成の今昔？

就業規則を作ると、言うまでもないですが「形（カタチ）」に残ります。
就業規則の原形は、もともと会社内のルールを明文化したものと言え、そこに法律の根拠が与えられてきました。（具体的には「労働基準法で・・」という解説は、ここでは省略します。）

ところが、特に中小・零細企業等では、何らか（主に行政等から）の要請や強制？によって作られるケースが圧倒的に多いでしょう。
その分、形だけあって中身が伴わない（形骸化という）問題がありました・・。

しかし、最近ではこの状況はかなり変わってきており、ニーズも多様化していると感じます。
とりわけ個人ベースの労使紛争、いわゆる労働トラブル増加への対応が、就業規則改定の主流（大半？）になってきたと感じるのです。
その前提として、インターネット社会や従業員意識の変化があることもよく言われます…。

トラブル対応型、最近では残業代問題も…

そうした労働トラブルに対応するための就業規則作成では、過去のトラブル事例を教訓として様々な工夫がなされています。
採用、解雇・退職、年次有給休暇、メンタルヘルス、そしてワーク・ライフ・バランスまで、実に細かく検討されてもいます。

弊所でも、そのようなニーズから手がけるケースがほとんどで、そうした例を参考にしながら、実際の改定を行っています。 ある程度の個別の事情はあっても、共通した問題であることがほとんどだからです。

最近、その中でも顕著になってきたのが、残業代問題です。まさに共通する部分ですが、この問題については最近特有の事情もあります。
それは、金銭問題であることと、弁護士を始めとした法律専門家による積極的な広告露出です。

就業規則というカタチを残すべき・・？

残業代問題に関する対処はいくつかのポイントはあるとしても、抜本的な解決が難しいケースがあります。本格的になればなるほど、現場の実務まで検討する必要があったり、社内の意識改革が必要だったりしますし・・・
そうしたハードルを乗り越えるには、相当な時間とエネルギーが必要なのです。

また、一般的に言って、現在のような先が読めない状況では、中小企業ではどうしても後回しになりがちですし・・・
やはり目先のことが最優先で、根本的な解決でなく対症療法的に済ませてしまいがちなのです。

その意味で、就業規則を見直して実際のカタチにする企業は、余力というか、改善の余地が大きいと思います。経験的に、就業規則の改定作業を通して見えてくるものがあったりして、問題解決の道筋が見出せることも多いものです。

とにかく、就業規則を作成・改定するプロセスには多くの副次効果というか、メリットがあるのではないかと改めて感じます。
今更ですが、いろんな意味で「カタチ」があることが大事なのかもしれません・・。

これから本土に近づいてくる大型台風の影響で、いよいよ今日は風雨が出てきました。そのせいか多少涼しく感じますが、夏から秋への移り変わりはゆっくりですね・・・
写真は、鹿児島アリーナの一角に遺されている旧刑務所正門跡。石造りというのは、予想以上に存在感があるなと……